WebQuatro

Wstęp

Cza­sem zdarza się tak, że ludzie, których zatrud­ni­asz i którzy ci imponują, swoim dzi­ałaniem zmuszają cię do pod­pisy­wa­nia rozkazu co do ich przed­w­czes­nego zwol­nienia. To jest nieprzy­jemne, dzi­ała destruk­cyjnie na zespół , ale jesteś zmus­zony to zro­bić — aby potem nie było gorzej…

Rozwinię­cie

Jeśli są braki w wiedzy — zawsze da się je uzu­pełnić (przy odpowied­nim poziomie intelektu). Jeśli jest niezrozu­mie­nie lub “szum” w kanale komu­nikacji — zespołowe spotkanie to rozwiąże. Mówie­nie do ściany i otrzymy­wanie w dodatku zmienionej energii (z pozy­ty­wnej na negaty­wną) — jest nieuleczalne. Mowa jest o sytu­acji, kiedy trzeba zas­tanowić się nad trudną decyzją zwolnienia.

Jakie czyn­niki prze­maw­iają za tym, że osobę należy zwol­nić “już teraz”?

• Pra­cownik próbuje grać tylko w swoją “bramkę”. Wszys­tkie decyzje, pode­j­mowane współpra­cown­ikiem, wyglą­dają, jakby on/ona próbują osiągnąć własne cele, zwięk­szyć “widoczność” i “ważność” wykony­wanej przez siebie pracy, zaniża­jąc zasługi otacza­ją­cych go kolegów. Również, taki pra­cownik próbuje otrzy­mać prow­izję od sprzedaży, wygen­erowaną przez swoich kolegów (nie ważne jakim sposobem, czy to otwarte zlece­nie, pod­kradziony kon­takt itp.).
• Pra­cownik pyta o zdanie otocze­nie, ale robi po swo­jemu. Zrozu­mie­nie takiej sytu­acji następuje po cza­sie. “Kolega”, intere­su­jący się zdaniem współpra­cown­ików, najpierw wygląda na pozy­ty­wną osobę, która dba o swoich kolegów i klien­tów. Tym nie mniej należy rozu­mieć, iż pyta­jąc kogoś o zdanie tworzy się też oczeki­wa­nia ze strony tej drugiej osoby. I jeśli pytasz się po raz 5-ty i niczego nie robisz, to po raz 6-sty można się zetknąć z poważną kon­frontacją.
  Jeśli pytasz o zdanie innego, to zawsze:
  • przed­staw kon­tekst — wyjaśnij przy­czynę pyta­nia, dyskusji, pretensji,
  • powiadom rozmówcę o tym, co zro­bisz z otrzy­maną infor­ma­cją. Jeśli pytasz, ale nie wyjaś­ni­asz co zro­biłeś — nażyłeś sobie wrogów.
• Człowiek ukrywa prawdę lub nie doce­nia jej wagę. Jeśli pra­cown­icy karmią Cię “jutrem”, czyli próbują cią­gle tłu­maczyć swoje niedo­ciąg­nię­cia, błędy, opóźnienia tym, iż “jutro będzie popraw­ione” i “wszys­tko będzie grać”, to jest to syg­nał do zas­tanowienia się. Jeśli jest to per­spek­tywa dnia czy tygod­nia, można się wstrzy­mać. Jeśli to trwa miesiąc czy więcej — Ty jako menedżer powinieneś się zas­tanowić, czy przez te niedomówki o fak­ty­cznym stanie real­i­zowanej pracy nie sprowadzą Two­jej rep­utacji, Two­jej pracy, kon­tak­tów do poważnych problemów?
• Pra­cownik zatruwa i burzy zespół. To się dzieje na wiele sposobów i wąt­pię, czy da się wymienić wszys­tkie sposoby na zep­su­cie zapra­cow­anego zrozu­mienia. Naj­gorsza sytu­acja jest taka, gdy jeden z Twoich pra­cown­ików podżega  innych prze­ci­wko Tobie. Nie o wiele lep­iej jest, gdy taki człowiek pode­j­muje decyzje za Ciebie, czy za Twego szefa i opowiada o tym innym. Także, taki człowiek, zaj­mu­jąc posadę choć jakiegoś lid­era czy menedżera blokuje swoim kole­gom możli­wość kon­taktu bezpośred­niego na zewnątrz (z klien­tem) i wewnątrz (z sze­fem). Wtedy w zes­pole pojawia się problem.
• Pra­cownik unika pracy. Prosty przy­padek, który najczęś­ciej nie budzi wąt­pli­wości u menedżera co do zwolnienia.
• Pra­cownik obiecuje, dysku­tuje, zgadza się, lecz dalej robi swoje. Tak się dzieje wtedy, kiedy pra­cownik lekce­waży przełożonego oraz współpra­cown­ików. Jest to szczegól­nym przy­pad­kiem burzenia zespołu.
• Na danym pra­cown­iku nie można pole­gać. Pra­cownik otrzy­muje zada­nia, lecz noto­rycznie z nich się nie wywiązuję. Zawsze jest coś, co trzeba po nim popraw­iać, z czego trzeba się tłu­maczyć przed Klien­tem. Mimo obiet­nic zwraca­nia uwagi na szczegóły i wykony­wanie pracy staran­niej, nie widać poprawy. To także stanowi powód do rozs­ta­nia się w przy­padku gdy wszys­tkie inne metody zaw­iodą (pomoc kolegów, roz­mowy o zmi­any typu pracy, zmi­anę dzi­ału, propozy­cja prze­jrze­nie swo­jego “powoła­nia”, wysłanie na kurs itp.).

Niszcze­nie atmos­fery w zes­pole i psu­cie sto­sunków wewnątrz fir­mowych najczęś­ciej jest spowodowane przez zmi­anę priorytetów/celów, prób gra­nia w swoją własną grę lub przez parszywy charak­ter człowieka.

Można by tak wyliczać i wyliczać, co może pójść nie tak i jak może… napaskudzić jedna-dwie osoby. Myślę, że w każdym zes­pole można znaleźć his­torię obcow­a­nia i  rozmów z podob­nymi ludźmi.

Zakończe­nie

Niestety, nie zawsze da się zauważyć taką osobę, dlat­ego wniosek jest prostu — dublu­jmy kluc­zowych współpra­cown­ików, nie twórzmy u nich iluzji bycia nieza­stą­pi­onym i nigdy nie dzielmy się z nimi tajem­ni­cami pry­wat­nymi, nie rozżala­jmy się, nie próbu­jmy być moralni, jeśli wobec nas nie są. Trzeba też uważać na sprawy poufne w fir­mie, aby posi­adanie nimi nigdy nie doprowadz­iło miejsca, w którym pracu­jemy, do nieciekawej sytu­acji. Pry­watne sto­sunki wpły­wają nieko­rzyst­nie na pode­j­mowanie korzyst­nych dla firmy decyzji.

Wcześniej czy później taka osoba ode­jdzie sama lub trzeba będzie ją “ode­jść” i dobrze, jeśli nie zdążyła ona wyrządzić szkody. Także lep­iej z tym się nie ociągać.

Be Socia­ble, Share!

•